다양성, 형평성 및 포용성 운동은 그 이후로 기복의 공정한 몫을 보았습니다. 트레이시 슈 기술의 다양성 문제를 강조했습니다.



그 이후로 다양성 및 포용성 이니셔티브는 기술 산업의 직원 인구 통계에 대한 부정적인 홍보에 대한 빠른 해결책으로 취급되었습니다. 이 운동은 언론인이 산호세 머큐리 기술 분야의 유명 기업이 인구 통계 정보를 공개하도록 강제하는 정보 자유 요청을 제출했습니다. 언론의 타격을 완화하기 위해 기업은 인력을 다양 화하고 포용 문화를 구축하는 방법에 대한 자체 성명을 발표했습니다.



첫 번째 결과가 공개 된 이후 조직은 직원들에게 다양성의 가치를 교육하고 포용성을 장려하기 위해 최고 경영진을 참여시키는 데 상당한 진전을 이루었습니다. 연간 다양성 보고서는 기술 대기업들 사이에서 정기적 인 필수 항목이며 대중의 정서는 '우리 문제가 아닙니다'에서 '이에 대해 뭔가를해야합니다'로 바뀌 었습니다.

그러나 현실은 대부분의 DEI 노력이 다양성에 거의 영향을주지 않았다는 것입니다. 기업들은 그 어느 때보 다 다양성에 대해 이야기하고 있지만 직장에서 동일한 차별적 문제가 지속되고 있습니다. 진정으로 다양하고 공평하며 포용적인 문화를 달성하기 위해 기업은 불평등의 증상 이상을 처리하고 DEI 이니셔티브가 실행되는 방식에 도전해야합니다.

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기술 회사는 모든 옳은 말을하고 있습니다…

표면적으로 DEI에 전념하는 기업은 직원들에게 다양성의 중요성에 대해 교육하고 그들의 대의를 지원하는 프로그램을 구현하기 위해 공동으로 노력하고 있습니다.

페이스 북 예를 들어, 직원을위한 무의식적 편견 교육 과정을 개발했습니다. 에서 해시 태그 , 우리는 전체 조직이 서로 다른 배경, 정체성 및 문화에 대해 배울 수 있도록 매월 길드 회의를 개최합니다. 회사 웹 사이트에서 고용주가 불평등을 해소하기 위해 무엇을하고 있는지, 흑인, LGBTQ +, 베테랑 또는 장애인 그룹에 속한 구성원을위한 일회성 교육이나 직원 주도 리소스 그룹을 통해 확인하는 것은 드문 일이 아닙니다.

똑같이 중요한 것은 다양성이 조직에 의미하는 바를 정의하고 그 정의를 사용하여 후속 이니셔티브를 안내하는 것입니다. 모든 회사는 다릅니다. Microsoft와 같은 회사에 다양성이 의미하는 바는 신생 기업이나 중견 기업과 크게 달라 보일 것입니다. 언제 사과 DEI 공간에서 처음 시작된 그들은 직원들의 인종 및 성별 다양성 부족을 인식했습니다. 그 결과 Apple은 HBCU와의 제휴를 통해 여성 및 소수 후보의 파이프 라인을 확장하는 데 대부분의 노력을 집중했습니다.



… 그러나 결과는 원하는 것을 남깁니다.

기술 회사는 DEI 작업을위한 예측 가능한 공식을 개발했습니다. 교육 구성 요소, 프로그램 및 리소스 그룹 구현, DEI 리더 채용 및 진행 상황을 문서화하기위한 연간 보고서가 있습니다.

이는 오늘날의 기술 회사에서 허용되는 수준의 노력이되고있는 다양성과 포용성을 다루는 깔끔하게 포장 된 단계별 방법입니다.

그러나 자세히 살펴보면 기술 산업 전체적으로 여성과 유색 인종의 수가 대부분 정체되어 있음을 알 수 있으며, 이는 우리 팀이 여전히 해결하기 위해 노력하고있는 과제입니다. 충적세 미국 정부 데이터 흑인 직원이 모든 실리콘 밸리 직원의 3 % 미만을 차지하는 반면 히스패닉 직원은 7 % 미만을 차지합니다. 모두에 걸쳐 Fortune 500 대 기업 , 흑인과 여성 CEO의 수는 꾸준히 감소하고 있습니다.



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회사가 DEI 작업의 현재주기가 깨 졌음을 인정하지 않는 한이 수치는 동일하게 유지됩니다. 기업이 계속해서 그 과정을 유지한다면, 우리의 수치가 평평하게 유지되거나 심지어 마이너스로가는 추세를보고 놀라지 않아야합니다.

문제의 핵심

오늘날의 DEI 접근 방식의 문제는 기업이 DEI 문제가 처음에 존재하는 이유를 결정하기 위해 노력하는 대신, 가시적 인 불평등과 배제에 초점을 맞추고 있다는 것입니다.

편견 교육과 DEI 리더 채용만으로는 향후 6 개월 동안 고용 된 흑인 수를 바꾸거나 더 많은 여성을 최고 경영진으로 승진시킬 수 없습니다. 그만큼 데이터 일회성 편향 교육만으로는 측정 가능한 변화를 일으키기에 충분하지 않으며 많은 고용주가 이러한 학습을 ​​교실 밖에서 실제 세계로 가져 오지 못한다는 것을 보여줍니다.

모든 '올바른 일'을 수행했지만 유색 인종을 유치하고 고용하는 데 어려움을 겪고있는 조직을 생각해보십시오. 이 회사는 모든 신입 사원을위한 필수 편견 교육과 BRG (비즈니스 리소스 그룹) 카탈로그를 갖추고 있지만 소수 직원 수는 매년 꾸준히 감소하고 있습니다. 표면에서 파이프 라인 문제처럼 보이는 것은 실제로 다음과 같이 더 근본적인 원인이 될 수 있습니다. 불평등 한 시스템 유색 인종과 종교적 소수자를 제외합니다.

최선의 의도조차도 의도하지 않게 과소 대표 그룹을 배제하는 이니셔티브를 초래할 수 있습니다. 예를 들어, Sprout에서 작년에 우리는 여성 평등 임금의 날 , 여성이 백인처럼 만드는 데 걸리는 시간을 직원들에게 교육합니다. 하지만 여러 직원의 의견을 듣고 우리는 여성 평등 임금의 날에 대한 인정이 교차 적이 지 않았으며 초기 대화에서 유색 인종 여성을 배제했습니다. 올해 Black @, Women @ 및 Cafecito BRG는 파트너십을 맺어 Black 및 Latinx 여성의 동등한 급여의 날을 인정하고 직원들이 배운 내용을 네트워크와 공유하도록 장려했습니다.

마찬가지로 모든 종교를위한 종교 간 자원 그룹을 만드는 것을 고려했을 때 여러 개인이 유대인 직원을위한 별도의 친화 그룹이 필요하다는 점을 강조했습니다. 우리가 직원들에게 어떤 어려움에 직면했는지, 그리고 그들을 가장 잘 지원하는 방법을 구체적으로 물을 때까지는 그들이 필요하다고 생각하는 것보다 실제로 필요한 리소스를 제공하기 시작할 수 있었기 때문입니다.

기억하세요. 세상에서 일어나는 일은 회사 정문에서 멈추지 않습니다. 직원의 정체성에 기여하는 외부 사회적 요인에 대해 논의하기 위해 경영진과 BRG 간의 정기적 인 확인을 촉진하는 것을 고려하십시오. 직원들은 비자가 취소되거나 비무장 흑인을 총격하는 것과 같은 것들을 직장으로 가져 오게되며 그 책임은 계속됩니다. 관리자 및 리더십 지원하는 방식으로 응답합니다.

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너의 BRG 및 ERG 리더 귀중한 자원입니다. 대표로서 리더십 팀이 비즈니스 목표와 소외된 직원을 모두 지원하는 프로젝트를 식별하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 편견 교육과 같은 것 외에도 과반수에 속하는 직원들에게 효과적인 동맹이되는 방법에 대한 워크샵을 제공하고 모든 사람이 자신의 완전한 자아를 일에 가져올 수 있도록합니다.

기업은 운영이 모든 사람에게 적합하지 않을 것이라는 점을 인식해야하며 지리, 급여 및 문화와 같은 요소를 고려하여 진정으로 다양한 인력을 지원하는 공평한 시스템을 구축해야합니다.

직원들이 압력을 가하기 시작했습니다

오늘날의 DEI 이니셔티브가 대체로 실패하는 또 다른 이유는 직원 경험을 설명하지 못하기 때문입니다. 회사가 채용 및 유지와 같은 순익 지표에만 집중하면 직원에게 가장 중요한 내용을 강조하는 내부 대화를 무시할 위험이 있습니다.

DEI 운동의 다음 단계에서는 회사가 직원들의 불만을 인정하고 적극적으로 경청해야합니다. 몇 년 동안 조직이 측정 가능한 변화없이 동일한 다양성 이니셔티브를 재활용하는 것을 지켜본 후, 근로자들은 몇 년이 아니라 몇 달 만에 결과를 내도록 고용주에게 실제 압력을 가하고 있습니다. 직원들의 압력 에델만 예를 들어, PR 회사가 논란이 많은 고객을 삭제하는 동안 Google 직원 성희롱 고소의 잘못된 처리에 대해 이야기했습니다.

고용주는 직원이 요구하는 것을 진지하게 받아들이거나 표면 수준의 DEI 이니셔티브로 해결할 수없는 공개적 실수를 감수해야합니다. 다양성 노력은 본질적으로 매일 출근하는 실제 사람들을위한 것입니다. Edelman과 Google의 파업과 같은 사례는 오늘날의 직원들이 DEI와 관련하여 고용주에게 더 ​​많은 것을 기대하고 요구할 것이라는 것을 증명합니다.

작업은 멈추지 않습니다

10 년 전에는 소수의 기술 조직 만이 기술 산업을 괴롭히는 다양성 문제에 대해 이야기하고있었습니다. 오늘날 기업은 DEI 악 대차에 충분히 빠르게 뛰어들 수 없습니다. 그러나 그 초기의 열정 이후로, 알 수없는 것에 대한 두려움이나 다음에 무엇을해야할지에 대한 일반적인 불확실성으로 인해 진전이 크게 지연되었습니다.

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그러나 DEI에 대한 이러한 대화는 기업이 두려움에 직면하고 처음부터 비즈니스 운영을 관리하는 기존 방식에 도전했기 때문에 가능하다는 사실을 기억할 가치가 있습니다. 그리고 기업이 직장에서 DEI를 달성하는 데 진지하게 생각한다면 현재 이니셔티브의 효과를 평가할 때 도전자 정신을 되 찾아야합니다. 바늘을 움직이기 위해 할 수있는 다른 일에 대해 계속 질문하고 한 번도 해본 적이없는 일을 시도하는 것을 두려워하지 마십시오. 일부 회사는 안전하게 플레이하는 데 만족하지만 위험을 감수하고 현상 유지에 반발하려는 회사는 경쟁에서 앞서가는 진정으로 공평하고 다양한 작업 공간을 구축 할 것입니다.

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